环境与社会(CSR)

人才管理与劳动CSR

争取实现员工的成长与工作生活的平衡

基本原则

帝人集团将实践"与员工共同成长"的企业理念和提高员工的生活品质(QOL)作为人事基本方针,从集团整体和全球视点出发,开展各种实践活动,如确保雇用、推进人才多样化、采取工作生活平衡措施、探讨集团全员共同价值观及传承技术经验等。

行为规范

Together 共同

我们相互尊重多样性,汇集知识与能力,共同创造可持续的价值。

Environment, Safety & Health 环境、安全、健康

我们在开展经营活动时,将地球环境、安全、健康放在首位。

Integrity 誠信

我们遵守法律法规、规则,尊重人权及当地社会,并诚实地采取行动。

帝人集团人事方针

2003年,帝人集团制定了“帝人集团人事基本方针”。其中,将实践"与员工共同成长"的企业理念及提高员工的生活品质(QOL)作为人才管理目标。

帝人集团人事基本方针

人才管理的目标

  • 实现"与员工共同成长"(企业理念之一)
  • 不断提高生产率与员工的生活品质(QOL)

基本方针

  1. 1.尽最大努力保证雇用(努力发展企业的业务与努力提高员工的生产率)
  2. 2.待遇重视对业绩、职务和能力的考量(追求透明性、公平性和说服力)
  3. 3.与业务特性、劳动力结构相匹配的公正待遇
  4. 4.积极支持员工的能力开发
  5. 5.尊重多元化

帝人集团人事中长期计划

在以2017年度开始的3年“中期经营计划”中,制定了"多样化人才的渗透和工作方式改革"项目,践行"不分性别、国籍、经验和价值观,促进采用多样化人才"和"促进顺应时代需求的多样化工作方式的制度设计"。

多样化人才的渗透和工作方式改革

重视提高每一位员工的生活品质(QOL),构建支持多样化工作方式的选择和生活计划的制度

不分性别、国籍、经验和价值观,促进采用多样化人才

根据每一位员工的愿望,构建跨国家、公司及组织的柔性化人才配置和调动的人事制度

促进顺应时代需求的多样化工作方式的制度设计

根据每一位员工的需求,构建可开发职能的教育和培训制度

人才培养与教育培训

帝人集团促进和激励"员工自我学习自主钻研",并与"现场在岗培训"、"指派工作与轮岗"、"教育培训"相结合,谋求系统性地开展集团人才培养。

人才培养与教育培训的基本思路

人才培养的根本在于促进和激励员工自我学习自主钻研。

  1. 1.现场的在岗培训

    上司通过日常业务对部下个别进行培养和指导,这是一种促进自我学习自主钻研的手段。借助于工作所伴随的紧张感以及完成工作的流程,带来了充实感和成就感,为部下的成长提供支持。

  2. 2.安排岗位与轮岗

    这既是每个人开发和增长能力的机会,又是促进自我学习和钻研的手段。上司在切实把握部下的特长和个性的同时,考虑到部下"毛遂自荐"等情况,努力妥当地安排岗位或轮岗。

  3. 3.教育培训

    考虑到经营需要以及目前和未来履行职务所必要的条件,提供培训内容,提供机会为每个人的自我学习和钻研创造动力,这是一种"离岗培训"的手段。上司通过积极派遣部下接受教育培训,促使集团内外员工之间相互启发,扩大视野。

增加核心人才培训对象的海外人才选拔数量

帝人集团为了培养肩负未来的核心人才,实施以下课程的培训。此外,在2015年度以后,对选拔条件和培训课程内容进行了根本性的修订,并导入了海外商学院的短期留学和自由教育培训制度。

1)"STRETCH I"、"STRETCH II"

STRETCH是Strategic Executive Team Challenge(战略执行团队挑战)的缩写,这是集团核心人才培养课程,面向包括日本国外集团公司在内的员工,培养能够在全球舞台发挥才能的人才。

2017年度,"STRECH I"选拔了6名部长级别人员,"STRECH II"选拔了19名课长级别人员参加了培训。

2)SLP

SLP是Strategic Leader Development Program(战略领导者开发课程)的缩写,是旨在培养核心人才后备团队、面向骨干员工的领导者培养课程。

2017年度,为了扩大与外部人才相互切磋的机会,新开设了跨行业交流培训,并在7月实施了第1次培训会。对于课程中提出的优秀的"新业务提案",新增董事授权评估者继续探讨的预算。

人才管理的全球化应对措施

2009年在人事总务本部内设置了"全球人事室",为帮助员工在国际舞台施展才能而构建人事制度和分配框架。自2014年4月起,欧洲集团公司的人事部长担任了帝人集团的人事总务本部长助理(集团理事),旨在开展全球水平的人事战略,加快各种措施的实施。

领导能力培训课程"EaGLES"

"EaGLES"是2011年度开始实施的集团通用领导力培训课程,旨在让所有管理人员掌握必备的领导能力、帝人集团的价值观、经营方针和历史等知识,日本国内外所有需要学习这些技能和知识的员工每年陆续参加培训。
培训课题由1.电子教学(日语、英语、汉语、泰语)、2.全球5个地区(日本、欧盟、美国、中国、泰国)的集中培训和3.学习成果测评的三个阶段构成。在日本国外集中培训时,举办帝人株式会社各区域代表参加的座谈会,为大家提供宝贵的交流场所。
2017年度在日本实施的培训中有59人参加。2018年度以后预定继续实施。

适应全球化业务的培训

应届录用员工的海外培训

日本国内3家主要集团公司(帝人、帝人富瑞特、Infocom)外派所有应届录用员工到新兴国家工作。2011年度开始派往中国和印度,2013年度新增印度尼西亚、2014年度新增越南、2016年度新增泰国为派遣地。通过访问企业和政府机构,与当地优秀的同一代人才进行讨论交流,并通过参加现场工作等接触多种不同文化,提高全球化的意识。
2017年度共有131人参加,2018年度预计有112人参加。

帝人集团教育培训制度及分配岗位、换岗相关的体制

帝人集团教育培训制度及分配岗位、换岗相关的体制
  1. *1接班人计划:从业务持续的视角出发,为主要岗位培养接班人的计划。
  2. *2STRETCH: Strategic Executive Team Challenge(战略执行团队挑战),面向管理岗位的集团核心人才培养课程。
  3. *3SLP:Strategic Leader Development Program(战略领导者发展课程),面向有志成为未来干部的骨干员工的领导者培养课程。
  4. *4SDP:Specialty Development Program(专业开发课程),面向综合岗位人才的营业、技术、行政的专业能力教育课程。
  5. *5挑战岗位制度:集团内部的人才公开招募制度。不需经过集团公司的直属上司许可即可应征,一旦被决定录用,上司也不能推翻。

开展人才多样化意识启蒙活动

开展人才多样化意识启蒙活动

人才多样化意识启蒙手册"together"

在全球推进业务活动时,让不同国籍、人种、性别、价值观、思维、经验等人才发挥能力是不可或缺的。帝人集团在企业理念中提出了"与员工共同成长",营造能够发挥每个人的个性和魅力、最大限度施展每个人能力的环境。

从2002年开始,每年印发人才多样化意识启蒙手册“together”,发放给日本国内集团公司全体员工(包括合同和派遣员工)和日本国外集团公司的管理人员。2017年度,迎来了第15期刊,每期根据员工意识程度和外部环境变化设定主题,2017年度以"我和公司都Happy的工作方式"为题,对践行多样化就业方式的研究人员、营业人员和在事业所工作的员工进行了专题采访。
除了“together”以外,集团刊物(内刊)也定期介绍人才多样化的有关内容。

游行状态

此外,从2015年度开始,在新入职员工及新任管理职人员的培训中,新加了LGBT相关讲义,并从2017年度的应届生录用开始,对录用担当人员实施培训,推动包容性取向、性认同和性表现等多样性价值观的环境建设。2018年5月举办的日本最大规模的LGBT大会"东京RAINBOW PRIDE"中,志愿者员工参加了游行活动。

录用全球化人才

帝人集团开展加快推进人才全球化和多样化的录用活动。

2017年度,针对日本国外(美国、台湾)的当地大学生和日本人留学生实施了招聘活动,并对日本国内大学的外籍留学生实施了说明会等,积极推动扩招。其结果,2017年度录用的应届生综合职务中,日本国外居住和留学经验者占26%,并在目前进行的2018年度招聘中决定录用2名外籍学生。

加快提高女性施展才华的机会

帝人集团从1999年12月起便致力于推进提高女性施展才华的机会。根据2015年8月制定的“推进女性在职业生活中施展才华的有关法律(女性施展才华推进法)”,员工数在301人以上的集团公司均制定了行动计划,并公布了女性施展才华的相关状况。另外,从集团整体来看,已提出了应届生综合岗位的女性录用比例及女性管理人员在岗人数的目标值,而各集团公司亦纷纷根据现状提出了各自的目标,并制定了行动计划。

其中,日本国内集团主要5家企业提出了应届生综合岗的女性录用比例为30%以上的目标,2018年度录用了41人(29%)。

另外,2017年度日本国内集团主要5家企业的女性管理人员在岗人数有98人,有子女的占一半。2020年度末的新设目标为180人。

在人才培养方面,面向即将提拔上管理岗位的后备人才继续举办"女性领导能力培训"(为期3天的集中培训、以及上司在场的发布会)。2017年度的第7期,有17人参加了学习,前六期一共合计有138人参加了培训。其中作为核心人才而受训的有11人,而提拔上管理岗的有13人,在各个单位都发挥出了领导能力。

  • *日本国内集团主要4家公司:帝人株式会社(含原东邦Tenax株式会社)、帝人制药株式会社、帝人Frontier株式会社、Infocom株式会社(占日本国内集团公司员工数的70%)

女性应届生综合岗位录用人数及比例的变化

女性应届生综合岗位录用人数及比例的变化
  • 日本国内集团的主要5家公司: 帝人、东邦Tenax、帝人制药、帝人富瑞特、Infocom

女性管理人员在岗人数的变化

女性管理人员在岗人数的变化
  • 日本国内集团的主要5家公司: 帝人、东邦Tenax、帝人制药、帝人富瑞特、Infocom
  • *女性管理职位比率:女性管理职位在整个管理职位人数中所占的比率。

为女性营业职的职能计划提供支持

女性营业职的留职率通常较低,据说10年有9成离职。帝人集团从2016年开始,参加了由20家企业约200人加入的不同行业共同项目"新一代Eijyo College"。该项目对不加班不出成果的"营业"人员的工作方式,提供了宝贵的学习机会。2017年度,挑战"创造下一代营业模式",帝人员工在跨行业交流谏言项目中获奖。
此外,医药医疗业务集团的女性营业人员在综合职中的比例也比较高,在产后仍选择继续工作的综合职女性员工也在增加。受育儿时间限制的员工继续留任和留职,对其本人和职场都是很大的挑战。为此,人事负责人、上司、人才多样化推进室通过复职前后面谈的形式,提供复职后的支援,也让员工复职过程更顺利。

在家办公制度的完善情况

2007年开始,帝人株式会社、帝人制药株式会社2家公司采用了在家办公制度。符合以下任一条件时可利用该制度。(1)孩子在小学6年级毕业之前的员工;(2)家属需要护理的员工;(3)孕期、产后1年以内的女性员工;(4)残疾员工。

为了实现就业方式的多样化,"截至2027年度末在家办公的利用人员占50%以上"的目标,目前正在探讨撤除(1)~(4)的限制。我将继续完善制度,建设比当前更加舒适就业的环境。

人才多样化的形成

在“中期经营计划2017-2019”中,作为"人才多样化"的一项,制定了"外籍董事人数12名"以上的KPI。
2018年4月1日至今,外籍董事人数为3名,占目标的1/4,我们将通过现有的培养核心人才机制,继续培养不分国籍的优秀员工和掌握未来的董事候选人。

退职人员再雇用制度

帝人株式会社与帝人制药株式会社建立了"Hello-Again"的再雇用制度,这是针对由于结婚、生育、护理、配偶工作调动等事由而退职的人员,在此后10年以内因退职事由不复存在而希望重新回到公司工作的,在符合录用要求的情况下,再雇用为正式员工的一项制度。截至2017年度末,已有14人成为"Hello-Again"制度的受益者。另外,日本国内的全部集团公司,制定了退休后的返聘制度,2017年度集团23家公司合计返聘90人。

雇用残障人

截至2018年4月1日,日本国内集团有法律义务的28家公司总计雇用人数为225人,远远低于法律规定的252人。

2018年4月受法定雇用率提高和老龄化退休的影响较大,有13家公司未能达到法定雇用数量。2018年度我们将继续分享各公司的措施事例,加强招聘人员的意识,努力达到法定以上的雇用人数。

推进实施工作与生活取得平衡的措施

调整工作生活平衡的制度

为了加强推进工作生活的平衡,2014年10月采用了"配偶海外调职陪同休假制度",员工陪同外派配偶时,可享受3年期的休假。截止2018年4月末,共有14人利用这一制度,其中5人复职。

工作生活平衡手册

2017年5月,为了进一步落实这一制度,修改了“工作生活平衡手册”,并向帝人株式会社和帝人制药株式会社全员发放。

缩短实际劳动时间

日本国内的集团企业一直以来努力贯彻实行属于上班时间以外的工作实行事前申请以及无加班日。

2017年度日本国内集团主要4家公司的上班时间以外的工作时间每月为12.9小时(比2017年度增加0.4小时)、带薪年假休假率为73%(比2016年度减少3个百分点)。2018年度将进一步改善,缩短实际劳动时间。

在"实现合理的劳动时间"方面,帝人株式会社和帝人制药株式会社为中心成立了劳资探讨委员会,重新审议实质业务(利用IT、会议效率等),推进"张弛有度的合理工作时间(纠正长时间劳动)"。
作为措施之一,2017年7月开始将PC的操作记录作为参考信息编入出勤管理系统,通过数据掌握劳动时间。

此外,作为到2020年度末的合理工作时间的必达目标,提倡"所有员工每年实际工作2000小时以下,休10天以上带薪年假",并为此采取强化措施。

工作与护理的平衡

2017年4月起,通过人才多样化推进室的护理休假制度网站,介绍工作护理两不误的准备手续和制度利用方法等具体内容。

护理休假制度相关网站

例如,对缴纳护理保险费的40岁以上的员工,通过电子邮件寄送"工作护理两不误手册"内容,敦促做好护理准备。在50代员工参加的"人生规划讲座"中,加入"工作护理两不误讲座",增加学习机会。
此外,2017年10月还设置了与外部专家互动的"护理咨询台"。

促进育儿休假

日本国内集团公司为女性员工编制了怀孕、产假前后的应对手册,提高了沟通的效率,促进了上司的理解。此外,为了促进男性员工育儿休假,在"基于新一代抚育支援对策推进法(修订版新一代法)的行动计划"中,加入了促进育儿休假的宣传活动等,并在实际中开展。例如,每月分别向离岗育儿的男性员工和其上司发送电子邮件,通过介绍取得休假的方法等,建设便于申请离岗育儿的环境。

2017年日本国内集团主要5家公司休育儿假的人数为129人。其中,男性休假员工为71人,增加至制度开始以前的三倍。今后,我们将继续开展普及活动,使员工在生育孩子前就能够制定离岗育儿的计划,并致力于创建职场氛围,让男性员工能更加轻松的取得长期离岗育儿休假。

休育儿假的人数変化

休育儿假的人数変化
  • 日本国内集团的主要5家公司: 帝人、东邦Tenax、帝人制药、帝人富瑞特、Infocom

护理休假制度

日本国内集团主要5家公司中的两家,设置了护理休假制度,即针对每一对象者每一事由,最多能够休假730天(可分期休假)。这大大超过了"育儿及护理休假法"所规定的休假期间"总计93天"的假期。
根据2017年1月实施的育儿护理修改法,我们调整了护理短时间工作和上下班时间,对护理期间的利用制度进行了修改。

2017年度利用护理休假制度的人数,两家公司总计为4人,利用护理短时间上班制度的人数为2人,利用者呈增加趋势。

志愿者休假制度

帝人集团从促进志愿者活动的视角出发,在帝人株式会社和帝人制药株式会社引进了带薪志愿者休假制度。截至2018年3月末,志愿者休假的员工有10人。

掌握帝人集团劳务管理的实际情况

帝人集团定期对集团各公司劳务管理的情况进行调查。掌握集团各企业的劳务管理方面的问题,尤其是从劳动CSR的角度采取了必要的措施。调查的对象为日本国内46家集团企业以及国外13家集团企业,向它们发放针对劳动CSR指标(基础指标)的调查问卷,并在每年回收答卷。

另外,在劳动相关法规出现变更时,针对日本国内所有集团公司,随时对劳务管理状况以及就业规则、人事制度进行相关调查。

调查内容项目(日本国内集团公司)

每年实施对劳动CSR指标的问卷调查

  1. (1)在职人员(职位/性别)
  2. (2)平均连续工龄与平均年龄
  3. (3)录用人员(职位/性别/应届或社招/行政类或技术类)
  4. (4)退职人员(职位/事由)
  5. (5)退休后返聘实际情况(职位)
  6. (6)干部人员(性别)
  7. (7)定期雇用人员
  8. (8)加班时间(每月)
  9. (9)年假休假率/天数
  10. (10)育儿休假/育儿短时间上班实际情况
  11. (11)护理休假/护理短时间上班实际情况

劳务管理实际情况----随时实施
法律应对

  1. (1)高龄人员雇用
  2. (2)劳动时间
  3. (3)派遣、承包
  4. (4)母性保护、育儿
  5. (5)护理、看护
  6. (6)就业机会均等

劳务政策

  1. (1)工作生活的平衡(加班时间/年假休假率/弹性时间制度的引进情况等)
  2. (2)退职金制度
  3. (3)人才多样化推进状况
  4. (4)录取与培训
  5. (5)福利厚生制度(单位宿舍/其他课题)
  6. (6)其他课题(意识到是现在的课题,希望支持的内容等)
调查内容项目(海外集团公司)

对劳动CSR指标(基础指标) 进行以下调查

  1. (1)在职人员
  2. (2)平均就职年数和平均年龄
  3. (3)雇用人员
  4. (4)退职人员
  5. (5)临时员工

分配岗位与调动

帝人集团为了实现"根据人才需要在集团整体内因才因地优化使用"和"更能反映员工的资质和志愿的调动"的目标,制定了各种制度。

在人事调动方面,由日本国内外的集团公司制定"年度人事计划",以便实现客观且透明度高的调动。国内集团公司亦有自我申报制度,努力在分配岗位或调动时能够尊重本人的志愿。再加上于1988年我们作为日本企业最先制定的集团内部公开招募制度(挑战岗位制度),2017年度已有13人通过这一制度实现了岗位调动。目前,这些制度仅限于帝人株式会社等日本国内主要集团公司内进行运用,根据各国的法律和雇用惯例等,将探讨今后在海外集团公司中的运用。

此外,2018年1月开始导入"FA(自由职客)制度",员工本人向希望调至的工作岗位推进自己的能力和经验,接受对方选聘。

除此以外,针对日本国内外各集团公司的员工为对象,选拔进入"STRETCH"的人才,将有计划地实施跨越业务部门和国境的调动。

另外,日本国内集团公司每年调查正式员工以外(合同员工、派遣员工)的人员配置状况。2017年度的调查对象为日本国内集团34家企业。

维持健全的劳资关系

帝人集团将工会视为重要的利益相关者,努力维持和加强健全的劳资关系,同时重视劳资关系的基础----"事前协商及相互理解"。

帝人株式会社在全面劳动协议中规定,公司或工会任何一方提出的情况下可召开老劳资会议,并进行遵守。

日本国内集团公司除了董事、管理层以外,所有员工加入了工会。通过经营层与主要工会的干事齐聚一堂的"集团劳资经营协议会"、适时召开的劳资委员会等,进行有关整体业务的意见交换、改善职场环境等方面的劳资对话。

在迄今为止的扩充工作生活平衡的制度方面,除了劳资共同推进的"以小时为单位的年假制度"和"分期取得育儿短时间工作"以外,还通过劳资合作继续实施无加班日的职场内巡查等措施。2017年度,为了"实现合理的劳动时间",帝人株式会社和帝人制药株式会社成立了劳资探讨委员会,重新审议了实质业务(利用IT、会议效率等),就"张弛有度的合理工作时间(纠正长时间劳动)"协商应对措施。

日本国外集团公司方面,荷兰的Teijin Aramid B.V.和德国的Toho Tenax Europe GmbH设置了劳资协议会,由公司与员工代表进行对话,旨在营造更好的工作环境。

实施员工满意度问卷调查

帝人集团从2016年开始实施"CSR意识问卷调查",其中包括员工满意度调查。
2017年度面向日本国内集团公司全体员工的调查中收到了9,894份(79.7%)调查结果。

设问:你认为帝人集团尊重员工的个性与人格吗?
设问:你认为帝人集团已具备可实现舒适与丰富的环境条件吗?

人力资源相关数据

帝人及46家直接雇用员工的日本国内集团企业(截至2018年3月末)*1

  (1)正式员工数 (1)其中管理岗位 (2)临时员工数 (3)录用人员数 (3)其中应届生录用
8,083 2,603 931 249 122
2,320 111 1,029 102 54
总计 10,403 2,714 1,960 351 176
  (4)退职人员数 (4)其中退休人员 (4)其中因公司原因的退职人员*2 (4)其中因个人原因的退职人员
管理岗 110 57 3 28
一般员工 391 53 38 206
总计 501 110 41 234
  育儿休假人数 护理休假人数 平均年龄 平均连续工作年数
73 1 42.9 16.8
176 8 40.4 14.1
总计 249 9 42.4 16.2

日本国外集团企业中的主要13家企业*3

  (1)正式员工数 (1)其中管理岗位 (2)临时员工数
6,247 568 446
8,820 143 113
总计 9,067 711 559
  (3)录用人员数 (4)退职人员*4 平均年龄 平均连续工作年数
管理岗位 36 36 47.5 14.2
一般员工 3,806 3,610 40.8 9.4
总计 3,842 3,646 41.3 9.8
  1. *1日本国内集团企业也包括合并对象企业以外的人数。另外包括派遣到本公司以外单位的员工人数。
  2. *2日本国内集团企业中因为公司原因退职人员数中,包括到合作公司等集团外企业再就职的人员。公司原因、个人原因以外的退职的主要理由,为集团内调职及死亡。
  3. *3人才数据统计对象也包括Continental Structural Plastics Holdings Corporation(CSP公司)。
  4. *4日本国外集团企业的退职人员数包括裁员数。