可持续发展

多样性与包容性

我们致力于发挥员工的多样性,营造可以持续创造社会所需新价值的企业文化,促进多样性与包容性,并为了实现这一目标,力争实现多样化的工作方式。

为了开展全球化的业务活动,必须要发挥人种、宗教、性别、文化背景等不同的人才的能力。帝人集团为了激发组织的活力,加速创新,将进一步推进工作方式和人才的多样化,并让女性施展才华。我们致力于建设能够产生多样化组合的组织,让拥有各种价值观和经验的人才最大限度地发挥能力。

推进多样性与包容性

帝人集团认为,发挥多样化人才的实力可以提高创造性、促进创新,我们于2000年设置了专门组织(现在的国际多样性&包容性推进室),之后一直在积极致力于录用国际人才、促进女性就业等工作。

随着业务的国际化,现在我们已经将该措施扩展到了全世界。在《中期经营计划2020-2022》中,我们根据各自的课题情况制定了地区战略,并设置了以下集团整体的KPI。

主要行动

KPI

2019年
10月*6
2020年
4月*6
2021年
4月*6
2022年
4月*6
里程碑
2023年4月*6
2031年
4月*6
董事*1多样性 女性董事人数 3人 4人 4人 5人 6人以上 10人以上
非日本人董事人数 3人 5人 5人 4人 6人以上 12人以上
女性施展才华的重点目标*2 日本*3 管理职位人数 117人 127人 143人 162人 174人 300人以上
美国 高层管理职位人数*4 2人 2人 2人 3人 4人 10人
欧洲 国际核心人才人数*5 0人 1人 1人 3人 3人 10人
中国 高层管理职位人数*4 ̶ 4人*7 4人 7人 9人 12人
ASEAN 高层管理职位人数*4 ̶ 5人*7 5人 7人 5人以上 8人以上
  1. *1董事、监事、集团执行董事、理事
  2. *2根据各地区的课题设置(中国和东盟于2020年9月设置)
  3. *3日本国内4家主要集团公司:帝人(株)、帝人制药(株)、帝人富瑞特(株)、Infocom(株)
  4. *4包括集团公司社长在内的高层管理职位
  5. *5从为数众多的管理职位中作为集团执行董事后备军而选拔、认定的人才
  6. *6分别为截止至10月1日、4月1日时的数据
  7. *7截止至2020年8月1日设置KPI时的数据

Power of Culture Project(企业氛围改革项目)

帝人集团认为企业氛围与产出创新息息相关,正在努力营造具有敏捷性、创新性以及包容性的新的企业氛围。为此,我们于2020年9月开展了旨在改革企业氛围的“Power of Culture Project”。本项目的目的是明确帝人集团所期望的企业氛围,并向着这一目标开展改革。

2020年度,作为第一阶段工作,日本国内外全体董事聚集在一起,讨论了新的企业氛围应该是怎样的,以及今后应该加强哪些行动。经过这场讨论,经营层就《帝人集团领导力宪章》达成一致,对变革做出了强有力的承诺。

2021年度,面向日本国内外董事层之下的部长及核心人才举办了一系列的讨论会。首先,每个人在理解基于《领导力宪章》的变革方针及其必要性的基础上,制定了自己的承诺。几个月后,我们分享了对所制定承诺的实践情况。预计在2022年度末的3年计划结束之前,将基本完成向高级管理层的拓展。

Designing the Future Award(全球表彰制度)

2021年度,我们创立了“Designing the Future Award”,以表彰在“多样性与包容性”、“创新”和“可持续发展”这3个领域尚未展现出经济效益的优秀举措。对象为帝人集团全体员工,第一年全球共有58项报名,经过2次审查,其中5项获得表彰。

来自世界各国超过120多人参加了线上颁奖仪式,执行部还做出了积极支持员工挑战的承诺。

今后,我们将继续以这种方式在集团和全球范围内共享价值观,同时推进企业氛围建设,促进横跨组织协创和产出创新的风潮。

全球敬业度调查

为了了解员工对于公司和组织的意识程度和贡献热情,我们从2021年度开始面向全世界约19,500名员工开展敬业度调查。在第一次调查中,约6成参加者表示“非常满意”或“满意”,约3成表示“一般”,敬业度大致处于良好状态。

今后我们将继续通过定期调查,以部科为单位针对问题开展改善行动。建设包容且敬业度高的环境,让所有员工都能最大限度地发挥自己的能力,有助于提升对业务活动的贡献。我们希望通过推进敬业度调查的PDCA循环,实现长期愿景。

加快提高女性施展才华的机会

帝人集团于2000年设立了推进女性施展才华的专门组织。之后,我们自上而下地建立了旨在实现“扩大母亲群体”、“推进工作生活平衡”、“营造多样性与包容性的企业文化”、“支持女性维持职业生涯、提升职业发展”4个目标的制度,致力于教育培训和启发教育。

日本国内从2002年开始制定女性管理职位数量的目标,各业务和职能的高层(董事)以各业务和职能为单位设定了KPI,培养女性员工,提供职业规划支持。另外,我们还会将多样性与包容性的情况报告给董事会。

此外,面向有望晋升日本国内主要集团公司管理职位的候选成员,持续开展“女性领导力培训”(包括集体培训、行动学习和发表在内为期半年的培训)。第11期2021年度共有28人参加,累计参加人数为226人。其中有一些人作为核心人才参加了选拔项目或者升任管理职位,在各个职场发挥着领导能力。

女性应届生综合岗位录用人数及比例的变化

  • *截至每年 4 月的招聘人数汇总。
  • *日本国内4家主要集团公司:帝人株式会社、帝人制药株式会社、帝人富瑞特株式会社、Infocom株式会社

女性管理人员在岗人数的变化

  • *数据截至每年 3 月 31 日。
  • *日本国内4家主要集团公司:帝人株式会社、帝人制药株式会社、帝人富瑞特株式会社、Infocom株式会社
  • *女性管理职位比率:女性管理职位在整个管理职位人数中所占的比率

为员工提供职业规划支持

销售、研发和工程师等职业与其他职业相比,女性的榜样不多。2021年度,我们举办了年轻销售人员的在线讨论会,向外部讲师学习了销售所需的精神理论。另外,为了帮助从事研发等工作的理工科女性形成职业规划意识,还举办了与前辈员工交流的座谈会。同时,在首次参加内阁府举办的“理工挑战”活动之际,我们让理工科年轻员工小组全权负责企划到运营,最终形成了超越业务和组织框架的网络。

在员工中也有一些人会因为配偶调职海外而不得不中断工作。在这种情况下,为了使其能够维持职业生涯,我们设置了“配偶海外调职陪同休职制度”,最长可以停职3年。还有些员工在海外调职陪同休假期间通过学习语言等进行自我提升,提升技能后复职。至今为止已经有22人利用了这个制度。

退职人员再雇用制度

帝人株式会社与帝人制药株式会社建立了“Hello-Again”的再雇用制度,这是针对由于结婚、生育、护理、配偶工作调动等事由而退职的人员,在此后10年以内因退职事由不复存在而希望重新回到公司工作的,在符合录用要求的情况下,再雇用为正式员工的一项制度。截至2021年度末,已通过“Hello-Again”制度雇用了14名退职人员。

另外,日本国内的全部集团公司制定了退休后的返聘制度,2021年度集团43家公司总计返聘雇用了46名退休人员。

雇用残障人

截止至2022年4月1日,日本国内集团公司(联合结算)中有法律义务雇用残疾人的31家公司总计雇用人数为*275人,高于法律规定的272人。

2021年3月受法定雇用率提升及高龄退休的影响较大,有16家公司未能达到按公司计算的法定雇用人数。2022年度,我们将继续共享各公司的施展才华事例,加强对招聘负责人的意识灌输,并努力达成高于法律规定人数的雇用。

2019年2月,为了创造让智力和精神障碍者感受到工作意义和乐趣的职场,成立了特例子公司帝人Soleil株式会社。帝人Soleil株式会社以农业(种植、销售蔬菜和鲜花)与办公室支持(事务辅助)为中心,开展多样化的职场建设和业务。2021年度,除了2021年4月在岩国地区成立办公室支持团队外,6月还在日野地区成立了支持团队,开展清扫业务。之后,我们继续致力于在各地区拓展业务,扩大作业范围。

  • *雇用人数并非在籍残疾人人数(人头数),而是考虑到残疾人雇用率制度中残疾人雇用率的计算基础——残疾状况和劳动时间计算得出的残疾人人数。

开展人才多样化意识启蒙活动

在全球推进业务活动时,让不同国籍、人种、性别、价值观、思维、经验等人才发挥能力是不可或缺的。帝人集团在企业理念中提出了“"与员工共同成长”",营造能够发挥每个人的个性和魅力、最大限度施展每个人能力的环境。

我们将多样性与包容性(D&I)作为经营战略之一进行推进,高层亲自通过各种机会向员工传达D&I的目的和方针。

另外,从2002年起,我们每年都会发行多样性意识启蒙教育小册《together》。从2020年版开始,为了向集团全体员工发布,我们不仅制作了日语版,还制作了英语版和中文版。在2022年度最新一期中,以“创造新的企业氛围”为主题,包括现任CEO在内的5名董事以座谈会的形式介绍了Power of Culture的意义和自己的经验体会。另外,我们还针对日本国内外产出创新和女性施展才华的措施等制作了特辑。

关于LGBTQ,为了促进理解,我们从2015年度起将其编入新进员工培训与新任管理职位培训的多样性课程,此外,自2019年度起,我们还在帝人集团企业伦理宣传月的培训期间,同时开展LGBTQ的培训。对于负责LGBTQ相关员工咨询窗口的人事总务员工,我们利用虚拟现实技术开展了培训和网课学习。

除此之外,2017年度以来,公司员工中的有志者还参加了日本最大规模的LGBTQ活动“东京彩虹骄傲”大游行。2020年7月,我们修改了帝人(株)以及帝人制药(株)的人事和薪酬等制度,在各种津贴和福利待遇方面,对于LGBTQ当事人的同性伴侣,与配偶一视同仁。这些举措获得了好评,继上年度之后,我们在2021年度的Work with Pride上再次获得了GOLD认证。

今后,我们将继续营造能够包容不同性取向、性别认同、性表现等多形式的环境。

人事体制与录用国际人才

我们将人事体制改革列为多样性与包容性中期经营计划的主要行动之一,正在开展符合全球战略的人事组织整编。

人才管理的全球化应对措施

2020年4月开始在人事总务主管下设“公司人事战略部”,构建帮助员工在国际舞台施展才能的人事制度和分配框架。

2021年度,为了应对人事的课题,我们在欧洲、美洲的地区人事总监之下设置了相当于科级的组织,加强了人才管理、D&I、人才开发、招聘相关的功能。

2019年度,为了让年轻员工能够在日本国外集团公司积累工作经验,同时磨练国际感,构筑人际网络,我们启动了“日本国外实务培训制度”作为新的措施。在这一制度下,2021年度,确定了4名日本国外派遣预备员工。由于新冠疫情,部分预备员工的派遣时间有所更改,2021年度内派遣了2人。(其余2人延期至2022年度)

在日本国内录用国际人才

2021年度,我们积极推进了旨在录用全球人才的措施,例如参与策划面向正在日本国内留学的外籍大学生的研讨会等。最终,在2021年度的应届生综合岗位中,迎来了1名外籍学生和11名具有在日本国外居住或长期留学经验的人才。

人才培养与国际人才管理

我们将国际人才管理列为多样性与包容性中期经营计划的主要行动之一,正在加强下一代国际领导者的培养。

帝人集团人事基本方针

2003年,帝人集团制定了“帝人集团人事基本方针”。

帝人集团人事基本方针

人才管理的目标

  • "与员工共同成长"(企业理念之一)
  • 不断提高生产率与员工的生活品质(QOL)

基本方针

  1. 1.为与员工保持良好的雇佣关系而努力
  2. 2.待遇重视对业绩、职务和能力的考量(追求透明性、公平性和说服力)
  3. 3.根据职务条件和人才的情况,努力安排合适的人才和岗位
  4. 4.积极支持员工的能力开发
  5. 5.尊重多样性

帝人集团人事中长期计划

在2020年度到2022年度的中期经营计划中,我们将“推进多样性与包容性”列为了产出创新的重点措施。我们将进一步推进工作方式和人才的多样化,并让女性施展才华,加速激发组织的活力、产出创新。

多样化人才的渗透和工作方式改革

重视提高每一位员工的生活品质(QOL),构建支持多样化工作方式的选择和生活计划的制度

不分性别、国籍、经验和价值观,促进采用多样化人才

据每一位员工的愿望,构建跨国家、公司及组织的柔性化人才配置和调动的人事制度

促进顺应时代需求的多样化工作方式的制度设计

根据每一位员工的需求,构建可开发职能的教育和培训制度

领导力开发课程(培养核心人才)

2020年度,我们基于“Power of Culture Project”的讨论结果,设计了新的领导力开发课程。在该课程中,除了战略性部署、公正的人才评估、导师制度以外,还包含了女性与外籍员工参与度相关的KPI。 2021年度,帝人的所有经营层都接受了导师培训,11名核心人才接受了导师指导。

增加核心人才培训对象的日本国外人才选拔数量

帝人集团为了培养肩负未来的核心人才,实施了以下课程的培训。2021年度,我们重新审视了核心人才的培养课程,在STRETCHⅠ和STRETCHⅡ中,将机制更改为无论国籍,所有国家的人才都接受以英语为通用语言、内容相同的培训。

1) “STRETCH I”,“STRETCH II”

“STRETCH”是“Strategic Executive Team Challenge(战略执行团队挑战)”的缩写,这是集团核心人才培养课程,面向包括日本国外集团公司在内的员工,培养能够在全球舞台发挥才能的人才。
2021年度,“STRETCH I”选拔了11名部长级别人员,“STRETCH II”选拔了23名课长级别人员参加了培训。

2)”JuMP”

“JuMP”是“Junior Management Program”的缩写,是培养核心人才后备军为期3年的选拔培训课程。2021年度由于新冠疫情,全部改为在线上开展。新选拔人才31人,选拔第2年的有35人,大家在培训的最后分组发表了新业务的提案。
另外,隔年开展的海外课程将于2021年度从包括日本在内的各地区新选拔16人(其中11人在日本国外参加),大家正在准备新业务的提案。

EaGLES领导能力培训课程"EaGLES"

EaGLES

“EaGLES”是从2011年度开始实施的集团通用领导力培训课程。

课程旨在让所有管理职位掌握必备的领导能力,熟悉帝人集团的价值观、经营方针和历史等知识,安排日本国内外所有需要学习这些技能和知识的员工每年按顺序参加培训。

培训课程由3个阶段构成:①网课学习(日语、英语、汉语、泰语);②全球5个地区(日本、欧盟、美国、中国、泰国)的集体培训;③学习成果测评。在日本国外开展集体培训时,还会举办帝人株式会社各地区代表参加的联谊会,为大家提供宝贵的交流场所。

2021年度,为防止新冠病毒疫情扩大,课程继续在线上举办,日本共有55人参加。

人才培养与教育培训

帝人集团促进和激励"员工自我学习自主钻研",并与"现场在岗培训"、"指派工作与轮岗"、"教育培训"相结合,谋求系统性地开展集团人才培养。

人才培养与教育培训的基本思路

人才培养的根本在于促进和激励员工自我学习自主钻研。

  1. 1.现场的在岗培训
    上司通过日常业务对部下个别进行培养和指导,这是一种促进自我学习自主钻研的手段。借助于工作所伴随的紧张感以及完成工作的流程,带来了充实感和成就感,为部下的成长提供支持。
  2. 2.安排岗位与轮岗
    这既是每个人开发和增长能力的机会,又是促进自我学习和钻研的手段。上司在切实把握部下的特长和个性的同时,考虑到部下"自我申报制度"等情况,努力妥当地安排岗位或轮岗。
  3. 3.教育培训
    考虑到经营需要以及目前和未来履行职务所必要的条件,提供培训内容,提供机会为每个人的自我学习和钻研创造动力,这是一种"离岗培训"的手段。上司通过积极派遣部下接受教育培训,促使集团内外员工之间相互启发,扩大视野。
  4. 4.职业规划开发与360度评估
    每年开展一次员工向上司进行自我汇报的面谈,以开发员工的职业规划。另外,为了引起员工自身的重视,会面向全体管理职位开展360度评估。
    人事考核的结果由上司反馈给本人,并提供有助于员工成长的指导和建议。如果对于人事考核的结果无法接受,可以利用直接向人事部进行自我汇报的制度。

分配岗位与调动

帝人集团为了实现“根据人才需求在集团整体内因才因地优化使用”和“更能反映员工的资质和意愿的”的目标,制定了各种制度。

在人事调动方面,由日本国内外的集团公司制定“年度人事计划”,以实现客观且透明性高的调动。日本国内集团公司还设置了自我申报制度,致力于在分配岗位或调动时能够尊重本人的意愿。早在1988年我们就在日本企业中最先制定了集团内部公开招募制度(岗位挑战制度),2021年度有10人利用该制度实现了岗位调动。

2018年1月引进“FA(自由职客)制度”,员工本人向希望调至的工作岗位公开自己的能力和经验等信息,接受对方的选聘。2021年度有10人利用该制度实现了岗位调动。

对于日本国内外集团公司的员工中入选“STRETCH”计划的人才,我们将有计划地实施跨越业务部门和国境的调动。

此外,日本国内集团公司每年还会调查正式员工以外(合同员工、派遣员工)人员的配置情况。2021年度的调查对象为日本国内29家集团公司。

帝人集团教育培训制度及分配岗位、换岗相关的体制

  1. *1接班人计划:从业务持续的视角出发,为主要岗位培养接班人的计划。
  2. *2STRETCH:Strategic Executive Team Challenge(战略执行团队挑战),面向管理岗位的集团核心人才培养课程。
  3. *3JuMP:Junior Management Program(战略领导者发展课程),面向有志成为未来干部的骨干员工的领导者培养课程。
  4. *4SDP:Speciality Development Program(专业开发课程),面向综合岗位人才的营业、技术、行政的专业能力教育课程。
  5. *5挑战岗位制度:集团内部的人才公开招募制度。不需经过集团公司的直属上司许可即可应征,一旦被决定录用,上司也不能推翻。

工作方式改革与工作生活平衡

我们将工作方式改革列为多样性与包容性中期经营计划的主要行动之一,正在推进灵活的人事和待遇制度设计,以应对恰当的劳动时间管理、多样化的人才和工作方式。

工作方式改革

帝人集团为应对不必去公司上班的新常态,将远程办公定位为实现新型工作方式的有效手段。

2021年度,我们就2020年度探讨的“无纸化”、“业务可视化”、“沟通”、“办公空间&保持社交距离”、“制度与评估”这5个主题,开展了具体措施。例如,在“无纸化”方面,为了实现目标,调查每个季度需要使用纸张的业务类型和内容,并了解随着时间推移的削减情况。同时,通过业务重组、重新审视公司内部规则、引进工作流系统等,推进业务数字化工作。根据上述现状调查和采取具体措施,取得了纸张使用量减少超过50%的成果。 另外,2021年度,出于对新冠病毒防控的考量,以东京和大阪的总公司为中心,进一步扩大了远程办公的使用范围。

在家办公制度的完善情况

帝人株式会社、帝人制药株式会社从2019年度起引进了“远程办公制度”,即使没有育儿、护理等事由也可以在办公室以外的地方工作。

作为防止新冠病毒疫情扩大的措施,我们最大限度地运用了这项远程办公制度,为此,实施了以下临时措施:取消1个月70小时的上限;发放远程办公津贴;允许之前不属于制度范围的应届毕业生新员工、临时工、派遣员工也可以利用远程办公;将公司宿舍的部分空房间转用作卫星办公室。

此外,作为日本全国学校临时停课的相应临时措施,我们放宽了单独带薪休假(有别于带薪年假)的取得条件,赋予特别休假,补贴雇佣保姆等的费用。

通过这些措施,我们在确保降低新冠病毒感染风险的同时,努力提高工作方式的灵活性,最大限度地发挥每位员工所具有的力量。

促进工作生活的平衡

为了加强推进工作生活的平衡,帝人株式会社于2014年10月引进“配偶海外调职陪同休职制度”,员工陪同调职海外的配偶出国生活时,可休职3年。截止至2022年3月末,共有22人利用这一制度,13人已复职。

2018年4月,我们编制了《工作育儿两不误手册》,促进分娩员工、配偶及其上司和团队成员等所有人的相互理解,推进互助的职场环境建设。

2021年,我们策划了旨在了解女性身体周期与职场关系的在线研讨会,并呼吁员工及其家属都来参加。 此外,以城市为主的很多地区存在托儿所不足,进不去托儿所,导致育儿休职者无法如期复职,为了应对这些情况,我们从2017年开始为育儿休职期间寻找托儿所提供支持。2021年引进“育儿未来服务台”并推进其线上化,通过提高便利性,助力员工更顺利地回归职场。

此外,我们于2020年10月引进了疾病治疗等短时间工作制度,为罹患癌症等各种疾病的员工和接受不孕不育治疗的员工提供支持,帮助其兼顾工作与治疗。

缩短实际劳动时间

日本国内的集团公司一直在努力贯彻加班提前申请和无加班日制度。

2021年度,日本国内4家*主要集团公司的月均加班时间为13.6小时(较2020年度增加1.7小时)、带薪年假休假率为76%(较2020年度增加1个百分点)。2022年度,我们将继续做出改善,争取进一步缩短实际劳动时间。

在“实现合理的劳动时间”方面,运用IT工具和外部顾问等,推进业务的盘点和可视化,彻底重新审视业务内容(利用IT、业务标准化、提升会议效率等)。作为具体措施,致力于开展RPA(Robotic Process Automation),通过业务的自动化和效率提升,促进缩短劳动时间,使劳动强度变得更加适度和平均。

在日本国内,帝人集团制定了“所有员工每年实际工作总时间2,000小时以下,每年休带薪年假10天以上”的目标。虽然目前还没有实现,但是我们将放眼后新冠时代,在构建新工作方式的过程中,努力逐步实现目标。

  • *日本国内4家主要集团公司:帝人株式会社、帝人制药株式会社、帝人富瑞特株式会社、Infocom株式会社

促进育儿休假

日本国内集团公司为女性员工编制了怀孕、产假前后的应对手册,提高了沟通的效率,促进了上司的理解。此外,为了促进男性员工育儿休假,在《基于新一代抚育支援对策推进法(修订版新一代法)的行动计划》中,加入了促进育儿休假的宣传活动等,并在实际中开展。例如,每月分别向离岗育儿的男性员工和其上司发送电子邮件,通过介绍取得休假的方法等,建设便于申请离岗育儿的环境。

2021年日本国内集团4家主要公司休育儿假的人数为204人。其中,男性休假员工为76人,虽然根据新生儿数量而有所波动,但是取得率的男女差距在不断缩小。今后,我们将继续开展普及活动,使员工在生育孩子前就能够制定离岗育儿的计划,并致力于创建职场氛围,让男性员工能更加轻松的取得长期离岗育儿休假。

休育儿假的人数変化

  • *日本国内4家主要集团公司:帝人株式会社、帝人制药株式会社、帝人富瑞特株式会社、Infocom株式会社

工作与护理的平衡

护理休职制度相关的网站

今后,随着婴儿潮的一代达到后期高龄者的年龄(75岁以上),越来越多的员工需要兼顾工作与护理。为了应对这种情况,我们开展了“简明护理Biz”服务,让正在护理老人的员工以及可能在不久的将来需要护理老人的员工等,能够随时查找必要的信息。
此外,面向看护远方亲属的远距离看护者,还开展了介绍护理支援专员的援助。

护理的需求有时会突然到来。今后我们会将重点放在提供信息支持,帮助大家了解护理的准备工作,面对护理时能够马上获取必要信息,以及支持远距离护理者等方面,开展积极有效的措施,为护理与工作的兼顾提供支持。

护理休假制度

日本国内集团4家主要公司中的3家,设置了护理休假制度,即针对每一对象者每一事由,最多能够休假730天(可分期休假)。这大大超过了《育儿及护理休假法》所规定的休假期间“总计93天”的假期。
此外,在需要护理的期间内,一直都可以利用护理短时间上班、调整上下班时间等制度。

2021年度日本国内4家主要公司利用护理休假制度的总人数为2人,利用护理短时间上班制度的人数为3人。今后第二次婴儿潮一代将逐渐变为后期高龄者(75岁以上)一代,所以预计越来越多的现役一代将需要兼顾工作与护理。为了培养启蒙意识,今后我们将会继续举办研讨会,致力于营造工作与生活相平衡的企业氛围。

志愿者休假制度

帝人集团从促进志愿者活动的视角出发,在帝人株式会社和帝人制药株式会社引进了带薪志愿者休假制度。截至2022年3月末,志愿者休假的员工有15人。

掌握帝人集团劳务管理的实际情况

帝人集团定期对集团各公司劳务管理的情况进行调查。掌握集团各企业的劳务管理方面的问题,尤其是从劳动CSR的角度采取了必要的措施。调查的对象为日本国内43家集团公司以及日本国外22家集团公司,向其发送劳动CSR指标(基础指标)的调查问卷,并在每年回收答卷。另外,在劳动相关法规出现变更时,针对日本国内所有集团公司,随时对劳务管理状况以及就业规则、人事制度进行相关调查。

此外,由于各国劳动相关法规存在差异,虽然我们已经对海外集团公司的基本项目进行了调查,但如有必要,我们将额外开展人事制度和薪酬制度方面的调查。

调查内容项目(日本国内集团公司)

每年实施对劳动CSR指标的问卷调查

  1. (1)在职人员(职位/性别)
  2. (2)平均连续工龄与平均年龄
  3. (3)录用人员(职位/性别/应届或社招/行政类或技术类)
  4. (4)退职人员(职位/事由)
  5. (5)退休后返聘实际情况(职位)
  6. (6)干部人员(性别)
  7. (7)定期雇用人员
  8. (8)加班时间(每月)
  9. (9)年假休假率/天数
  10. (10)育儿休假/育儿短时间上班实际情况
  11. (11)护理休假/护理短时间上班实际情况

劳务管理实际情况----随时实施
[法律应对]

  1. (1)高龄人员雇用
  2. (2)劳动时间
  3. (3)派遣、承包
  4. (4)母性保护、育儿
  5. (5)护理、看护
  6. (6)就业机会均等

[劳务政策]

  1. (1)工作生活的平衡(加班时间/年假休假率/弹性时间制度的引进情况等)
  2. (2)退职金制度
  3. (3)人才多样化推进状况
  4. (4)录取与培训
  5. (5)福利厚生制度(单位宿舍/其他课题)
  6. (6)其他课题(意识到是现在的课题,希望支持的内容等)
调查内容项目(日本国外集团公司)

对劳动CSR指标(基础指标)进行以下调查

  1. (1)在职人员(职位/性别)
  2. (2)平均连续工龄与平均年龄
  3. (3)录用人员
  4. (4)退职人员

维持健全的劳资关系

帝人集团将工会视为重要的利益相关者,努力维持和加强健全的劳资关系,同时重视劳资关系的基础----"事前协商及相互理解"。

帝人株式会社在全面劳动协议中规定,公司或工会任何一方提出的情况下可召开劳资会议,并进行遵守。

日本国内集团公司除了董事、管理层以外,所有员工加入了工会。通过经营层与主要工会的干事齐聚一堂的"集团劳资经营协议会"、适时召开的劳资委员会等,进行有关整体业务的意见交换、改善职场环境等方面的劳资对话。在迄今为止的扩充工作生活平衡的制度方面,除了劳资共同推进的“以小时为单位的带薪年假制度”和“分期取得育儿短时间工作”以外,我们还一直在通过劳资合作,持续开展无加班日的职场内巡查等措施。

继2020年度之后,2021年度,为了防止新冠病毒疫情扩大,幼儿园、托儿所和学校会不时地采取班级停课和居家学习等措施,这对正在抚养孩子的员工造成了很大的负担。为此,我们放宽了备用休假(失效累积带薪休假)和家人护理休假的取得条件,并补贴雇用保姆等费用,为员工提供支持。

我们在日本国外集团公司设立了工会和劳资协商会,公司和员工代表反复协商,以实现更好的工作环境和劳动条件。

帝人株式会社、帝人制药株式会社与帝人工会(帝人集团中最大的工会)的劳动协定 前言

帝人株式会社、帝人制药株式会社与帝人工会,相互尊重各自的地位,互相合作,谋求业务的健全发展与工会成员的福祉,以确立产业和平之目的,谨此缔结劳动协定,双方均怀诚意,保证遵守此约。

  • *与帝人工会签订的劳动协定适用于除管理职位外的所有正式员工和返聘员工。